お知らせ

８月８日、雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会は、報告書を公表しました。

次の３つが柱となっています。

対応の方向性として示された主な内容は、次のとおりです。

①　女性活躍推進法は、10年間期限を延長することが適当

②　事業主行動計画の策定が努力義務である100人以下の企業は、努力義務を維持した上で、支援策の充実が必要

③　現行のえるぼし認定では評価できない企業の積極的な取組み・実績を評価できるような仕組みも視野に、必要な見直しを検討すべき

④　女性活躍に関する情報公表について、

　・男女間賃金差異は、101人以上300人以下の企業においても公表を義務と

することが適当

　・女性管理職比率は、企業の実情を踏まえつつ、開示必須項目とすることが適当。併せて、男女別管理職登用比率の付記を促すことも検討すべき

　・ 情報公表義務がある企業に、女性活躍データベースにおける情報公表を促す方向で、具体的な制度設計を検討すべき

①　性差の特徴に応じて健康課題に取り組むことは社会的便益につながり、労働者個人の生活や仕事のパフォーマンスの向上につながるという視点が重要。プライバシー保護への留意も必要

②　女性特有の健康課題は、ヘルスリテラシーの向上が重要であり、国がコンテンツの作成・周知に取り組むことが望ましい

③　女性特有の健康課題への取組みの要素を女性活躍推進法の事業主行動計画に盛り込むことを検討すべき。行動計画策定指針に、健康支援やヘルスリテラシー向上の意義、プライバシーへの配慮の必要性等を明記することが考えられる。

　　なお、企業が取り組む際には、産業保健スタッフの活用も検討されることが望ましい

④　女性特有の健康課題に取り組む企業を評価するための、えるぼし認定制度の見直しをすることが適当

①　一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確化することが考えられる

②　カスタマーハラスメントについては、

　・ 企業横断的に取組が進むよう、対策強化が必要。労働者保護の観点から事業主の雇用管理上の措置義務とすることが適当

　・ 定義については、社会全体で幅広く受け入れられるものの検討が適当であり、別紙の３つの要素のいずれも満たすものとして検討すべき

　・ 取組みの強化にあたり、業界団体等や業所管官庁との協力・連携が必要

③　就活等セクシュアルハラスメントについても、事業主の雇用管理上の措置が講じられるようにしていくことが適当

④　ＩＬＯ第190号条約（注）に関しては、本検討会で調査・議論した海外法制の状況が参考となるほか、①の法整備も批准に向けた環境整備に資するものと考えられ、引き続き、条約全般についてさらなる検討を進めることが適切

　（注）仕事の世界における暴力およびハラスメントを定義し、禁止する法令を制定することを加盟国に求めており、暴力およびハラスメントの防止および撤廃のための取組みについて「適当な場合」には第三者が関与する暴力およびハラスメントを考慮に入れるべきとされています。